10 Kernerkenntnisse für die Zukunft von PE und OE

Wie sieht die Zukunft von HR aus? Das haben wir uns in einer Visionswerkstatt mit führenden Personalentscheider:innen und Vertreter:innen der Wissenschaft gefragt und unsere Top 10 Zukunftstrends für PE & OE herausgearbeitet.

AviloX Visionswerkstatt bietet Raum für Diskussion

In zwei digitalen Workshops konnten sich die Teilnehmenden darüber austauschen, welche Aufgabenbereiche in ihrer Wahrnehmung in Zukunft bedeutsam sein werden und worauf sie ihren fachlichen Fokus richten. Die wesentlichen Gedanken und Ergebnisse zur Zukunft der Personal- und Organisationsentwicklung, möchten wir mit diesem Recap-Blog teilen.

Das Aufgabenspektrum der PE & OE ist und bleibt umfangreich

Unter den 15 Teilnehmenden herrscht weitgehend Einigkeit: Das Aufgabenspektrum ist und bleibt umfangreich und es kommen, mit fortschreitender Digitalisierung und Veränderungsdruck, weitere Aufgabenbereiche hinzu. HR ist ein komplexes Aufgabenfeld und die zunehmende Planungsunsicherheit erfordert neue, verbesserte Instrumente. Insbesondere wurde diskutiert, dass Netzwerken, Kompetenzmanagement und Datenanalyse Aufgaben sind, die in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen werden.

Einen Blick über den eigenen Tellerrand wagen

Personal- und Organisationsentwicklung stehen damit aber nicht allein da. Die Themenfelder sind eng miteinander verwoben und viele Themen haben Schnittstellen zu anderen Organisationsbereichen. Die Fähigkeit und Möglichkeit, den Blick über den eigenen Tellerrand hinaus zu richten, ist folglich Voraussetzung dafür, dass die HR zukünftig mehr als strategischer Partner agieren und funktionieren kann.

Anhand von, wie gewohnt, „steilen Thesen“ und Einblicken aus der Forschung von Prof. Wald (HTWK), haben wir gemeinsam erörtert, welche Rolle(n) PE und OE einnehmen sollten, um sich erfolgreich als strategischer Partner im Unternehmen zu verorten und die Vielfalt an Aufgaben nachhaltig erfolgreich umzusetzen. Die diversen Unternehmenskontexte und persönlichen Erfahrungen der Teilnehmenden flossen in die lebhaften Diskussionen ein.

Kernerkenntnisse

Unsere Kernerkenntnisse sind:

Die 10 Zukunftstrend im Detail:

  1. Ein nachhaltiger Transformationsprozess muss in der Führungsebene aufgehangen und mitgetragen werden, sonst funktioniert er nicht. Die Prozessbegleitung, insbesondere im Kreis der Führungskräfte, ist dabei eine wichtige Aufgabe für HR/PE. Wenn Führungskräfte bereit sind ihre Bereichsinteressen zu Gunsten des Wohles der Gesamtorganisation hinten anzustellen , kann eine nachhaltige gemeinsame Ausrichtung entstehen.
  2. HR als mutige Plattform hat die Aufgabe, strategisch relevante Themen besprechbar zu machen und eine Kommunikationskultur zu unterstützen, die integrativ wirkt und ein angemessenes Level an psychologischer Sicherheit ermöglicht.
  3. Agile Strukturen und top-down-geführte Bereiche existieren parallel. Beides hat seine Berechtigung und kann Erfolgsfaktor sein. Gleichzeitig braucht es im Sinne eines funktionierenden Getriebes, Schnittstellen und eine Übersetzungsleistung, welche die Kraftübertragung zwischen diesen unterschiedlichen Kulturen gewährleistet. Auch hier kann HR & OE in Zukunft einen wertvollen Beitrag leisten, indem es diese Aushandlungsprozesse begleitet und hilft, “Schleusenformate ” zu etablieren.
  4. Performance Management und Kultur verschmelzen miteinander – die kulturelle Passung wird ein Teil der Leistungsbewertung. HR & PE können mit einer angemessenen Feedbackkultur, die Basis dieser (Qualitäts-)Prozesse unterstützen sowie intern befähigen und moderieren. Auch ein Framework wie OKR zur strategischen Ausrichtung der Organisation, kann an dieser Stelle eine wertvolle Hilfe sein.
  5. Die Personalentwicklung ist Gestalter und Ermöglicher der Lernpfade im Unternehmen und damit sowohl strategischer Partner als auch Mentor für die Personalentwicklungsvorhaben, die immer mehr auch dezentral in den Fachbereichen stattfinden werden. Blended Learning-Angebote, individueller werdende Lernanforderungen und coachende Führungskräfte verstärken diesen Trend.
  6. Unternehmensgrenzen sind in Zukunft nicht mehr eindeutig – sie werden zu Membranen, durch die Kompetenzen hereinkommen und abfließen. Stimmige Selbstbilder und eine zur Arbeitgebermarke deckungsnahe gelebte Kultur, helfen HR diesen Prozess proaktiv zu gestalten.
  7. Verlässliche verhaltensbezogene Daten, die im Bereich Personalbetreuung und Entwicklung erhoben werden können, helfen uns dabei, weniger willkürliche und politische sowie qualitativ hochwertigere Entscheidungen zu treffen. Im ersten Schritt ist es wichtig Daten zu sammeln und konsistent zu interpretieren. Gleichzeitig sprachen sich die Teilnehmenden für einen bewussten Umgang mit diesen Daten aus. Die Haltung sollte sein: Ich möchte nicht den Menschen messen, sondern Entwicklung und Wirkung.
  8. Ein weiterer, wichtiger Schwerpunkt ist die Steuerung und Beherrschbarkeit der Daten. Es braucht einen ganzheitlichen Blick auf die Organisation, der Personal- und Organisationssichtweisen umfasst. Nicht nur deshalb werden die Bereiche PE und OE in Zukunft weiter zusammenrücken.
  9. Die Rolle der PE als Dienstleister ist zu Unrecht missverstanden – über konkrete Dienstleistungen entsteht eine neue, strategische Rolle für die HR im Unternehmen. Diese muss sie sich aber proaktiv erarbeiten und mit gutem Beispiel, sowie einem neuen, weitreichenderen Verantwortungsbewusstsein vorangehen. Neben Digitalisierungsthemen sind die lösungsorientierte Vernetzungsfähigkeit, das Kompetenzmanagement/ Recruiting und eine integrative Kultur als Basis für die Teamzusammenarbeit im Unternehmen zentrale Herausforderungen.
  10. Die Haltung und Kultur im Umgang mit Veränderung ist entscheidender als die Beteiligung und Offenheit im Prozess per se. HR kann dazu beitragen, diese qualitative Beteiligung möglich zu machen, indem sie Veränderungsformate anbietet und Prozesse begleitet, in denen konkrete Ergebnisse erzielt werden, die unmittelbar auf die Organisationsziele einzahlen. Gleichzeitig gilt es, die Ressourcen der Menschen im Blick zu behalten, um nachhaltige Leistung zu ermöglichen.

Zum Abschluss entstand ein gemeinsames Visionsbild, welches verdeutlicht, dass Weitblick, Vielfalt und Flexibilität wichtige Kernaspekte sind. Aber auch Spaß, Kreativität und Augenhöhe dürfen nicht zu kurz kommen, um nachhaltig erfolgreiche Lernpfade innerhalb von Organisationen zu gestalten und begleiten.

Welche Aspekte seht ihr in einer Zukunftsvision für Personal- und Organisationsentwicklung?

Diskutiert mit uns zu diesem Thema in unserer nächsten Learning Out Loud am 12. Januar 2023 oder hinterlasst uns eure Gedanken dazu in den Kommentaren!

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Über den Autor: Isabelle Schemion

Von Erstellt am 14. Dezember 2022Kategorien: Allgemein0 Kommentare on 10 Kernerkenntnisse für die Zukunft von PE und OE