Führungskräfteentwicklung in Zeiten von Corona – Die Leipziger Stadtwerke haben den Digitalkatalysator aktiviert

Der Stadtwerke Leipzig GmbH liegt die Energiezukunft von Leipzig am Herzen. Mit neuen Ideen, Expertenwissen und viel Engagement sorgen ihre rund 1.200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür, dass Leipzig die Energie nicht ausgeht – heute nicht und auch nicht in Zukunft.

Wir haben mit Doreen Werner und Nora Niehaus, HR Partner Personalentwicklung/-marketing der Leipziger Stadtwerke, über Ihren Umgang mit den Herausforderungen der Corona-Krise gesprochen und ihnen ein paar Insider-Tipps entlocken können.


Hallo Doreen, hallo Nora,

vielen Dank, dass ihr euch die Zeit nehmt, mit uns über eure Erfahrungen aus der Corona-Krise zu sprechen. Wie viele andere Unternehmen, hat euch die Krise und der sogenannte “Shutdown” kalt erwischt. Schon lange geplante Präsenzveranstaltungen im Rahmen eures Führungskräfteentwicklungsprogramms konnten plötzlich nicht mehr so stattfinden, wie gedacht. Wie seid ihr damit umgegangen?

Zunächst mussten wir kurzfristig anstehende Termine zu Modulen aus dem Führungskräfteentwicklungsprogramm, die bis dahin ausschließlich aus Präsenzveranstaltungen bestanden, absagen. Wir waren uns aber einig, das Entwicklungsprogramm nicht dauerhaft verschieben zu wollen. Also entschlossen wir uns gemeinsam mit Trainerin Daniela Schober von AviloX den ersten Teil des Moduls „Verantwortung und Motivation“ so umzugestalten, dass er rein virtuell stattfinden konnte. So konnte zumindest Tag 1 des zweiteiligen Moduls durchgeführt werden. Der zweite Teil folgt dann in Präsenz, sobald es wieder möglich ist. So haben wir es auch mit dem zweiten Teil des Moduls „Entscheiden und Umsetzen“ gehandhabt. Der erste Teil fand bereits Anfang März als Präsenzveranstaltung statt und die Gruppe konnte das Modul im Juni mit dem zweiten Teil als virtuelles Format beenden.

Das klingt super! Welchen Tipp könnt ihr unseren Lesern für die Umsetzung einer solchen virtuellen Veranstaltung mit auf den Weg geben?

Unser Format wurde sehr gut angenommen und wir haben großartiges Feedback bekommen. Einzig für den gemeinsamen Austausch wurde sich mehr Zeit gewünscht. Wer also ein Präsenztraining digital umsetzen möchte, dem können wir nur empfehlen mehr Zeit für den Austausch einzuplanen als im Präsenzformat.

Gibt es außerhalb der Weiterbildungsmaßnahmen Bereiche, in denen die Corona-Krise zu spüren war? Welche Auswirkungen haben die Führungskräfte wahrgenommen?

Alle Mitarbeiter, denen es möglich war, mussten wie in vielen anderen Unternehmen von jetzt auf gleich von Zuhause aus arbeiten. Für viele Führungskräfte war es ein Novum, plötzlich ein verteiltes Team zu führen. MS Teams stand zwar schon länger als Plattform für die verteilte und digitale Zusammenarbeit zur Verfügung, wurde aber bis zu diesem Zeitpunkt noch nicht umfassend genutzt. Wir haben mit Beginn der Corona-Krise alle den „Digitalisierungskatalysator“ aktiviert und arbeiten nun ganz selbstverständlich in MS Teams und nutzen die Möglichkeiten des virtuellen Zusammenarbeitens.

Konntet ihr aus der Personal- bzw. Führungskräfteentwicklung heraus, den Führungskräften konkrete Maßnahmen zur Unterstützung anbieten?

Wir haben kurzfristig ein Zusatzmodul „Crashkurs Virtuelle Führung“ in unser Führungskräfteentwicklungsprogramm aufgenommen, um die Führungskräfte in dieser Situation zu unterstützen. Dabei haben wir festgestellt, dass die Führungskräfte zu diesem Zeitpunkt schon eigenständig viel Know-how in der virtuellen Führung aufgebaut hatten. Dennoch war es wichtig, alle auf einen Stand zu bringen.

Was nehmt ihr euch als Personalentwicklung aus dieser Erfahrung mit?

Diese Erfahrung hat uns zum einen verdeutlicht, dass virtuelle Führung ein sehr wichtiges Thema ist, das auch in „klassische“ Führungskräfteentwicklung integriert werden sollte. Zum anderen mussten wir feststellen, dass unser Angebot für manche Führungskräfte fast schon zu spät kam. Würden wir nochmals in eine solche Situation kommen, wüssten wir heute, dass wir solche Angebote früher machen müssen. Das Wichtigste, das wir also aus der Situation gelernt haben, ist dass wir in der Personalentwicklung noch schneller auf neue Bedarfe reagieren müssen.

Inzwischen stehen eure Führungskräfte vor der Herausforderung, vor-Ort- und sich-im-Homeoffice-befindende Mitarbeiter gleichwohl zu führen. Was braucht eine gute Führungskraft deiner Meinung nach an Kompetenzen, um auch ein verteiltes Team führen zu können?

Spontan fallen uns 3 Voraussetzungen ein:

  • Die Bereitschaft, sich auf Veränderungen aktiv einzulassen (Agilität)
  • Die Fähigkeit, mit Unsicherheiten und Risiken umzugehen
  • Und ein hohes Maß an Lernbereitschaft – ein Leben lang!

Zu guter Letzt: welche Aha-Momente aus der Corona-Zeit, werden sich nachhaltig auf eure Personal- und Führungskräfteentwicklung auswirken?

Wir denken, dass wir künftig noch viel mehr Lerninhalte digital vermitteln werden. Das Feedback der Kollegen zu unseren angebotenen digitalen Formaten ist sehr positiv und viele wünschen sich auch für die Zukunft eine Kombination aus virtuellen und Präsenzveranstaltungen. Diesen Wunsch wollen wir in Zukunft auf jeden Fall berücksichtigen.

Außerdem wollen wir unseren Mitarbeitern und Führungskräften die Möglichkeit geben, sich nicht nur orts- sondern auch zeitunabhängig, ganz individuell und flexibel weiterzuentwickeln. Dafür initiieren wir aktuell eine 6-monatige Pilotphase mit einer E-Learning-Plattform.

Schlussendlich können wir sagen, dass uns die Herausforderungen der Corona-Krise, was den Umgang mit digitalen Maßnahmen angeht, “beflügelt” haben. Diese neuen Möglichkeiten sollen auch langfristig in unsere Personalentwicklung integriert werden. Und damit wir nicht plötzlich wieder in alte Muster verfallen, verankern wir die Voraussetzungen für die neue Arbeitswelt in unseren Betriebsvereinbarungen und Konzepten.

Vielen Dank für das nette Gespräch und weiterhin viel Erfolg im Führungskräfteentwicklungsprogramm “2.0” 😉

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