Groß planen war gestern – Change geht auch im Kleinen mit Working Out Loud. Und funktioniert nebenbei auch noch.

Wenn Unternehmen sich verändern sollen, dann muss die Geschäftsführung dahinterstehen und die Führungskräfte müssen mitgenommen werden. Nebenbei sollen wir auch Betroffene zu Beteiligten machen und mit tollen kommunikativen Maßnahmen Aufbruchstimmung erzeugen. Darüber hinaus ist es natürlich auch noch notwendig, das Ganze als langfristig angelegtes strategisches Vorhaben anzugehen, denn kleine Maßnahmen sind nur Hygiene und bewirken keine Kulturveränderung.

Haben Sie solche Aussagen über Change Management, die inflationär in Konferenzen, Workshops und Meetings runtergebetet werden, auch schon viel zu oft gehört? Sicher ist auch einiges Wahres dran, aber Sie fragen sich trotzdem, wie das in der Umsetzung aussehen und in einer Zeit funktionieren soll, in der das Umfeld für Unternehmen dynamischer und diffuser wird? Wie kommen wir weg von “müssen” und “sollen” und fangen einfach an, zu “machen”?

Es zeigt sich immer mehr, dass große Change-Projekte, wie sie früher gang und gäbe waren, nicht mehr funktionieren. Unternehmen fragen sich also zurecht, wie Veränderungen im Kleinen bewirkt werden können und wie durch kontinuierliches Lernen ein ständiger Anpassungsprozess ermöglicht werden kann. Vor allem im Zusammenhang mit der Einführung moderner Arbeitswelten durch Methoden, Plattformen und Tools wird deutlich, dass wir andere Ansätze brauchen, um auch die Kultur entsprechend modern zu gestalten. Das heißt: weg mit den Powerpoint-Konzepten und langen Reden. Lassen Sie uns stattdessen die Ärmel hochkrempeln und Veränderungen im Tun bewirken. Ein möglicher Ansatz dafür ist Working Out Loud (WOL).

WOL ist ein Ansatz von John Stepper , den er in seinem Buch beschreibt. Er beinhaltet ein innere Haltung sowie ein Methodenset, die uns dabei helfen, Schritt für Schritt unsere Ziele zu erreichen und dabei wertvolle Beziehungen aufzubauen. Bei WOL geht es darum, dass wir als Individuen lernen, Arbeitsergebnisse sichtbar zu machen – egal, ob sie schon fertig oder noch in der Entwicklung sind. Indem andere im Netzwerk sehen, an welchen Themen wir dran sind, haben Kollegen die Möglichkeit, durch neue Perspektiven und Querverbindungen zu helfen und so Ergebnisse noch besser zu machen. Das bedingt, dass wir von dem alten Geben und Nehmen als Tauschgeschäft wegkommen und Transparenz, Großzügigkeit und interdisziplinäre Beziehungen in den Vordergrund stellen. Dabei werden unsere Vernetzungsfähigkeit, Selbstwirksamkeit, Empathie und digitale Kompetenzen geschärft – alles Dinge, die uns als Menschen in Zukunft dabei unterstützen werden, einen guten Job zu machen und zufrieden im Leben zu sein. Mit WOL bauen wir nach und nach ein soziales Netzwerk (im und außerhalb des Unternehmens) auf und sehen: wir sind alle Menschen, nicht nur Experten und Kollegen, und zusammen sind wir stark.

Die Entwicklung des WOL-Mindsets im Unternehmen kann methodisch durch WOL-Circles  – eine Art Peergroup – unterstützt werden. Dazu braucht es nur 4-5 andere offene Menschen, die für 12 Wochen jeweils 1h/Woche in das Erreichen ihres persönlichen Ziels und die Entwicklung ihres (realen und digitalen) Netzwerks investieren möchten. Für jedes Treffen gibt es eine strukturierte und frei zugängliche Agenda, die mit gezielten Aufgaben und Reflexionen nach und nach dazu beiträgt, dass man sein Ziel erreicht und viele wertvolle Erkenntnisse und Menschen in seinem Job und Leben dazu gewinnt.

Die Mitwirkung an einem WOL-Circle kann ich aus persönlicher Erfahrung jedem nur empfehlen. Die 12 Wochen mit Nadine Seidl, Jalal Weraach und Jan Mathis-Schnurr haben mich sowohl in meinem fachlichen Ziel als auch persönlich weitergebracht und dazu beigetragen, dass ich Menschen kennenlerne, denen ich normalerweise nicht begegnet wäre. Zudem habe ich Erkenntnisse für mich gewonnen, die nicht unbedingt nur was mit dem gesetzten Ziel zu tun haben, da ein ganz wertvoller Selbsterkenntnis-Prozess in den 12 Wochen ausgelöst wird.

„Und was hat das jetzt alles mit Change Management zu tun?“ werden sich an dieser Stelle einige von Ihnen fragen. Das WOL-Mindset fördert aus meiner Sicht genau das, was moderne Organisationen heute und auch in der Zukunft brauchen werden, um Change zu managen: kontinuierliches Lernen und beweglich bleiben in einem dynamischen Umfeld. Durch die WOL-Circles kann die Kultur dazu unkompliziert, ohne große Konzeption und Top-down-Prozesse entwickelt werden: Es entsteht eine Bewegung, die nicht von Oben vorgegeben ist, sondern aus der Mitte heraus kommt. Menschen bauen Beziehungen zueinander auf – und das bereichsübergreifend. Dabei übernehmen sie die Initiative für sich selbst und füreinander, indem sie sich gegenseitig bei ihren Herausforderungen unterstützen. Durch die neue Selbstwirksamkeit von vernetzten Menschen, die selbst handeln und komplexe Probleme mithilfe von anderen lösen können, entwickeln wir Organisation peu à peu in Richtung einer anpassungsfähigen Netzwerkorganisation.

Dazu braucht es keine großen Konzepte – nur Menschen, die Lust haben, sich selbst weiterzuentwickeln, Neues auszuprobieren, einfach zu machen und andere damit anzustecken. Und das ist aus meiner Sicht gelebtes Change Management.

Mehr Infos zu Working Out Loud:

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Working Out Loud – Circle Guides

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Dieser Beitrag ist im Rahmen der Intrinsify.me – Blogparade entstanden.